重磅发布！《2019 营销行业薪资报告》

 

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样本基本情况

1.1 地域分布

此次收到的调查样本，主要来自一二线城市。其中北上广加上深圳、杭州两城共占到总体70.9%，与往年情况较为类似。而在5城之外，有29.1%的样本来自成都、重庆、南京等各大省会城市，相比去年占总体比例增加了4.5%。

营销行业样本地域分布情况

1.2 样本范围

为了更全面地反映行业薪资水平情况，今年我们将调查范围扩大到甲方、乙方以及自媒体。

首先，根据收到的样本数据显示，来自甲方的样本数量较去年增加72.5%，达到总体的29%；乙方样本数量较去年下降了6.6%，占总体比例达到67.5%；而今年新增的自媒体样本，仅占总体样本数量的3.5%。

各方样本数量对比

在来自甲方的样本中，多个行业的样本数量较去年均有所增加。其中互联网以及电商零售样本数量较去年增加了42%，其余增长主要来自数码电器、食品、家居、房地产等行业。

 

在来自乙方的样本中，有12.2%的样本来自国际4A，而87.8%的样本来自本土公司。其中文案、设计、客户服务、策划四大传统职能占比最高，总计占到乙方样本的88.9%。值得一提的是，在本次调研中策划岗位样本首次超越文案达到31%，成为本次调查中乙方数量最多的岗位。

在总体样本数量较少的自媒体，样本数量最多的职位新媒体运营（综合）达到50%。其余则是活动策划、设计/插画师、内容/选题编辑、商务合作等职能。

不仅是数量，来自不同方面的样本薪资情况也各不相同。

 

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职位薪资水平

2.1 乙方

由于本次调查所收集的乙方样本中，仍是以文案、设计、客户、策划等传统岗位占据多数。为了清楚呈现各个岗位薪资状况，今年依然分为三条职业路径展示薪资状况。关于三条职业路线划分原因及标准这里不再赘述，可以移步此前的薪资报告了解详情，传送门请戳：https://www.digitaling.com/articles/42337.html

乙方职能薪资水平

创意线 Creative

客户线 Account Service

策划线 Planning

2.2 甲方

由于甲方样本的岗位设置、相关经验等较为复杂，难以有效统计各岗位的薪资状况，故不对具体岗位薪资进行呈现。

总体可以看出，互联网和金融行业高收入样本比例及整体薪资水平普遍较高，薪资上涨空间较大。同时，美妆个护、数码电器、医疗健康等行业各薪资区间分布比例较为相近，薪资增长幅度较为稳定。

甲方行业 - 薪资交叉分析图

由于自媒体的样本数量相对甲、乙方差距过大，故本次报告不对自媒体职位薪资做具体展示，多数样本的薪资情况集中在5K-7.5K范围。

 

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调研结论

除了调研了不同职位的薪资状况外，我们发现了一些值得思考的现象。

3.1 甲方、乙方、自媒体，他们的薪资情况一样吗？

在去年报告中我们曾对比过甲方和乙方的薪资情况，今年我们则继续横向比较甲方、乙方以及自媒体行业薪资状况。

7.5K以下，甲方的样本比例小于乙方；在7.5K以上，甲方的样本比例略微多于乙方。而从调研的样本来看，无论是从高薪资样本的比例还是薪资涨幅空间，自媒体行业均落后于甲乙方。

甲方、乙方、自媒体薪资情况

甲方、乙方、自媒体薪资涨幅情况

3.2 业内谈论许久的4A、本土公司的薪资对比，现在有结果了！

对于乙方小伙伴而言，去国际4A还是本土公司发展，一直是求职需要慎重思考的问题。从本次调研的数据中，或许可以提供一些参考。

根据样本显示，国际4A的低薪比例相对本土公司较高，薪资处于1k-2.5k区间的样本数量达到总体的5.23%。但就总体薪资情况而言，国际4A的薪资在10K以下、10-20K以及20K以上的比例分别为：38.36%、36.65%以及25.6%，分布较为平均。而本土公司薪资在10K以下、10-20K以及20K以上的比例分别为：59.65%、31.76%以及8.58%，但薪资分布较为悬殊。

在涨薪方面，国际4A和本土公司在1%-10%的涨薪情况相近，均占总体的63%。但国际4A公司大于30%的高幅度涨薪比例较多，达到总体的15.12%。而本土公司这一情况仅占到9.32%。

3.3 某种程度上，薪资决定了我们的生活方式

月入3万的文案，也挡不住都被刷爆的信用卡或花呗。除了薪资外，合理的支出也是提升结余的有效方式。

我们简单了解了一下大家的支出情况。在所有样本的中，住房和饮食是最频繁的两项支出，分别有65.1%和66.6%的样本选择了该选项；其次，服饰以及休闲娱乐支出比例也较高，分别占总体的49.1%和42.1%。随着收入不断提升，四类支出均有一定幅度下降。

同时，考虑到性别对支出可能存在的影响，我们还统计了男女在支出方面的差异。由于男女样本数量不同，经过百分比计算后可看出，男性在住房、休闲娱乐、人际往来方面高于女性；而在服饰、医疗美容方面，女性支出高于男性，其他支出差距较小。

 

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行业大环境下，各家招聘发生了什么变化？

为了更好地反映行业整体情况，我们也询问了一些行业人士，想看看他们的切身感受。

整体预算收紧导致为了保证团队竞争力，各家公司普遍在人才招聘和筛选方面有了明确规定。去哪儿主题游业务负责人宋雅雯告诉数英，控制招聘人数（Head count）是2019年招聘的常态，团队在内部实行了阶段性末位淘汰机制。而自媒体「创意广告」主理人黄辉煌表示团队一直在探索新的玩法和业务模式，但由于没有招到合适的人才导致进度有些缓慢。

另一方面为了适应飞速变化的环境，部分公司也在自上而下推动团队实现年轻化。优酷高级整合营销专家戴晓磊透露，在他们团队年轻化已经成为招聘的KPI，例如“95后”成为招聘的某项指标。同时团队对于培养潜力新人的倾向，也高于直接找经验丰富的行业老手。

 

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营销人该如何提升自己的薪资收入？

根据本次调研情况，大部分营销人对于目前的薪资收入并不满意。有59.8%的人认为自己的工资低于平均水平，35.6%的广告营销人认为工资水平正常，而认为薪资高于平均水平的只有4.6%。我们也就这个现象，询问了一些行业人士的看法。

大部分受访者认为薪资水平反映员工为企业提供的价值，理想和现实的差距部分来源于员工对个人和行业的错误判断。负责胜加广告招聘的HR Kelly表示，从她目前的面试情况看，大部分应聘者的期望薪资有些偏高。自媒体「品牌营销榜」主理人邓千军认为，只有少数有能力的人值得拿高薪。“广告行业最终的资产就是人才。希望升职加薪要让老板看到你的价值，而不仅仅是完成行活。”

但另一方面，个人职业发展和公司环境的差异，也有可能反映到薪资上。创意热店意类创始人江畔认为，广告公司目前的薪酬体系需要有所改变。“广告入行门槛低且鱼龙混杂，入行1-2年的工资普遍不会太高。同时大公司看领导争取资源的能力，而在小公司则更多看老板的喜好。目前我们正在思考对工作5-7年以上的优秀骨干员工，怎么能激发他们的热情？薪水有时候只是一个数字，它更是体现对一个人价值的肯定。”